
### 3. 六大维度的定义和考察点
# 1. 职业认知
- 定义：评估学生对目标行业/岗位的深度认知、职业定位的清晰度，以及职业规划与自身条件的匹配度，核心是“知道自己要什么、为什么要、怎么要”。
- 考察点：
  1. 行业认知：目标行业的市场规模、产业链结构（上游供给/中游生产/下游消费）、政策导向（如新能源的“双碳”政策、互联网的“数字化转型”政策）、竞争格局（头部企业/细分赛道）；
  2. 岗位认知：目标岗位的核心职责（日常工作占比≥80%的任务）、汇报关系（直属领导/下属团队）、晋升路径（如“产品助理→产品经理→高级产品经理→产品总监”）、薪资范围（应届生起薪/3年经验薪资）；
  3. 职业定位：基于自身专业（如“统计学”对应“数据分析师”）、兴趣（如“喜欢沟通”对应“销售/运营”）、性格（如“严谨细致”对应“测试工程师”）的岗位匹配逻辑；
  4. 规划落地：为实现职业目标的阶段性计划（如“大三考SQL证书、大四找数据分析实习、毕业前投递30家目标企业”），以及计划调整的灵活性（如“若实习后发现不适合，可转向运营岗”）。

# 2. 专业技能
- 定义：评估学生掌握目标岗位所需“硬技能”的熟练度、实践应用能力，以及技能与岗位需求的匹配深度，核心是“能用专业技能解决实际问题”。
- 考察点：
  1. 核心技能掌握：目标岗位必备的3-5项硬技能（如“前端开发”的HTML/CSS/JavaScript/Vue）的掌握程度（入门/熟练/精通），是否能独立完成技能对应的典型任务（如“用Vue开发带数据交互的页面”）；
  2. 工具应用：岗位常用工具的使用能力（如“UI设计”的Figma/PS、“财务分析”的Excel数据透视表/ERP系统），是否了解工具的高级功能（如Figma的组件库复用、Excel的VBA宏）；
  3. 实践案例：技能在课程项目（如“小组开发的校园APP”）、实习（如“实习期间负责的数据分析报告”）、竞赛（如“互联网+大赛的产品原型设计”）中的实际应用，案例是否包含“问题-方案-结果”闭环（如“用Python处理10万条用户数据，发现3个核心流失原因，推动运营优化后留存率提升5%”）；
  4. 技能迭代：对岗位技能更新的关注度（如“后端开发”是否了解Java 17新特性、“AI算法”是否关注大模型微调技术），是否有主动学习新技能的习惯（如“每周看2篇技术博客、每月学1个新工具教程”）。

# 3. 通用能力
- 定义：评估学生在职场中可跨岗位迁移的“软技能”，是支撑职业长期发展的核心能力，核心是“能高效协作、快速解决问题、持续学习”。
- 考察点：
  1. 沟通表达：
     - 口头沟通：是否能清晰、有条理地表达观点（如“3分钟内说明项目方案的核心逻辑”），是否能倾听他人意见并回应（如“在小组讨论中补充他人方案的漏洞”）；
     - 书面沟通：是否能撰写规范的文档（如“产品PRD、项目周报、邮件”），内容是否逻辑清晰、重点突出（如“周报中用‘完成-待办-问题’结构呈现工作”）；
  2. 团队协作：在团队中的角色定位（如“领导者/执行者/协调者”），是否能配合团队目标完成任务（如“为了赶项目进度，主动分担同事的部分工作”），是否能处理团队冲突（如“协调不同成员对方案的分歧，找到折中方案”）；
  3. 问题解决：面对困难时的思路（如“遇到用户反馈APP闪退，先复现问题→查日志→定位代码bug→修复测试”），是否能主动发现问题（如“实习中发现报表统计逻辑有误，主动提出优化方案”），是否能在资源有限时找到替代方案（如“没有专业数据分析工具，用Excel替代完成基础分析”）；
  4. 学习能力：快速掌握新知识/技能的速度（如“1周内学会用新的设计工具”），学习方法是否高效（如“通过‘看教程+动手练+总结笔记’学习”），是否能将新知识与已有知识结合（如“用学过的统计学知识优化数据分析模型”）。

# 4. 求职技能
- 定义：评估学生获取就业机会的“实操能力”，包括简历制作、面试应对、渠道利用等，核心是“能让招聘方看到自己的优势，拿到offer”。
- 考察点：
  1. 简历制作：
     - 内容匹配：简历是否围绕目标岗位需求展开（如“应聘数据分析师，重点写SQL/Python技能和数据分析案例”），是否用STAR法则（情境-任务-行动-结果）描述经历（如“在XX实习中，负责用户流失分析（S），需要找出流失原因（T），用SQL提取数据并做可视化（A），最终提出3条优化建议被采纳（R）”）；
     - 格式规范：是否无错别字、排版整洁，重点信息（技能/案例）是否突出（如“用加粗标注核心技能”），简历长度是否合适（应届生1-2页）；
  2. 面试应对：
     - 自我介绍：是否能在1-2分钟内突出优势（如“我是XX专业，掌握SQL和Python，有2段数据分析实习，擅长用数据解决业务问题”）；
     - 问题回答：是否能应对行为面试题（如“举例说明你解决过的一个困难”）、专业面试题（如“SQL中left join和inner join的区别”）、压力面试题（如“你为什么没有拿到上一家公司的offer”），回答是否逻辑清晰、有案例支撑；
     - 反问环节：是否能提出有质量的反问（如“这个岗位未来1年的核心目标是什么”“团队目前面临的最大挑战是什么”），避免问薪资/福利等基础问题；
  3. 求职渠道：是否了解并利用多种渠道（校招官网、实习僧、BOSS直聘、内推、行业招聘会、老师推荐），是否有针对性地选择渠道（如“应聘大厂用校招官网，应聘中小企业用BOSS直聘”），是否有渠道优先级规划（如“先以内推为主，再投校招，最后考虑社招”）；
  4. offer管理：是否能对比多个offer的核心维度（薪资、福利、行业前景、岗位匹配度、公司文化），是否有明确的决策逻辑（如“优先选岗位匹配度高的，即使薪资略低”），是否知道如何与HR谈薪（如“用市场薪资数据和自身优势争取更高薪资”）。

# 5. 心理素质
- 定义：评估学生面对求职压力、挫折的心理调适能力，以及对自身的客观认知，核心是“能保持积极心态，理性看待自己和求职过程”。
- 考察点：
  1. 抗压能力：面对高强度求职（如“一天2场面试、连续1个月没拿到offer”）的心态，是否能合理调节压力（如“通过运动、倾诉缓解焦虑”），是否能保持求职节奏（如“即使没offer，也坚持每天投2份简历、练1次面试”）；
  2. 挫折应对：面对面试失败、简历石沉大海等挫折的反应，是否能复盘总结（如“面试失败后，记录面试官的问题，分析自己回答的不足”），是否能调整策略（如“发现简历石沉大海，优化简历关键词后重新投递”），是否会因挫折否定自己（如“一次面试失败就觉得自己不适合这个岗位”）；
  3. 自我认知：是否能客观分析自身优势（如“我数据分析能力强，有实习经验”）和劣势（如“沟通表达不够自信”），是否知道如何发挥优势（如“面试中多讲数据分析案例”）、弥补劣势（如“提前练习自我介绍，提升自信”），是否有清晰的自我定位（如“我适合做执行型岗位，暂时不适合管理岗”）；
  4. 心态稳定性：是否能理性看待求职周期（如“知道应届生求职平均需要2-3个月，不急于求成”），是否能避免盲目比较（如“不因为同学拿到大厂offer就焦虑”），是否有长期职业视角（如“即使第一份工作不是最理想的，也可以作为跳板积累经验”）。

# 6. 环境适应
- 定义：评估学生从“校园”到“职场”的角色转换准备，以及对职场规则、文化的认知，核心是“能快速融入职场，适应职场节奏”。
- 考察点：
  1. 职场规则认知：是否了解职场基本礼仪（如“上班不迟到、请假提前申请、与同事沟通用敬语”），是否清楚职场沟通边界（如“不随意打听同事薪资、不背后议论领导”），是否了解职场汇报逻辑（如“向领导汇报时先讲结果、再讲过程、最后提建议”）；
  2. 角色转换准备：是否能区分校园与职场的差异（如“校园以学习为主，职场以结果为主；校园有老师督促，职场需主动推进”），是否有角色转换的计划（如“实习期间主动承担任务，不等待安排”），是否能接受职场的“不完美”（如“接受工作中会有加班、会有不喜欢的任务”）；
  3. 时间管理：是否能从“校园被动时间管理”（按课表上课）转向“职场主动时间管理”（按任务优先级安排工作），是否会用时间管理工具（如“待办清单、日历提醒”），是否能平衡工作与生活（如“下班后不频繁处理工作消息，保证休息”）；
  4. 文化融入：是否能快速了解公司文化（如“通过员工手册、与老同事交流”），是否能适应公司的工作氛围（如“互联网公司的快节奏、制造业的流程化”），是否能主动参与团队活动（如“部门聚餐、团建”），融入团队关系。

  # 评分标准：0-10分，分4级——优秀（8-10分）、良好（6-7分）、中等（4-5分）、薄弱（0-3分）
  # 适用范围：所有行业、所有职业的就业成熟度评估